中小企業のための採用活動読本

― 社長が知っておくべき「人が集まる会社」の条件 ―

目次

1. 採用が難しい本当の理由
2. 求人票は「広告」ではなく「約束」
3. 採用ブースは「3秒・30秒・3分」で設計する
4. 面接は「評価」ではなく「合意形成」
5. 採用スピードは信頼の証拠
6. 採用は「家族を巻き込む」
7. 採用はブランディング活動である
8. 成功と失敗の対比
9. 明日からできる社長のアクション
10. 付録：チェックリスト

1. 採用が難しい本当の理由

• 大企業との知名度・待遇格差
• 候補者にとっての「情報の非対称」
• 採用活動の属人化（担当者によって結果が大きく変わる）

👉 採用は「人事部の仕事」ではなく「経営そのもの」です。社長自身が旗を振ることで初めて強い採用力が生まれます。

2. 求人票は「広告」ではなく「約束」

求人票は「募集広告」ではなく「候補者への約束」です。
5行で“誰に・どんな課題を・どの仕事で解決し・どう成長でき・どう評価されるか” を言い切りましょう。

例：

• 製造現場のDXに挑戦したい人へ
• 1年目からプロジェクト責任を任せます
• 成果は「改善件数」で評価します

3. 採用ブースは「3秒・30秒・3分」で設計する

• 3秒：色と一言キャッチで足を止める
• 30秒：A4一枚の要約で仕事内容と成長機会を伝える
• 3分：1日の仕事→評価→入社後90日を具体的に語る

👉 ブース装飾を統一しキャッチコピーを工夫するだけで、立ち寄り率が1.5倍になった事例もあります。

4. 面接は「評価」ではなく「合意形成」

社長が面接に出るなら、見るべきは「スキル」ではなく「未来像の一致」です。
STAR法（状況・課題・行動・結果）で行動事実を掘り下げ、逆質問で候補者の期待と不安を引き出しましょう。

👉 面接は候補者をふるい落とす場ではなく、「入社後の解像度を上げる場」です。

5. 採用スピードは信頼の証拠

• 書類応募から24時間以内に返信
• 面接後72時間以内に合否連絡

👉 スピードが遅い会社は「決断できない会社」と見なされます。候補者の信頼は時間で失われます。

6. 採用は「家族を巻き込む」

候補者が最後に相談するのは家族です。

• 勤務地・給与・時間を整理した「家族向け1枚資料」
• 入社後90日プラン

👉 これを準備するだけで、内定辞退率は大きく下がります。

7. 採用はブランディング活動である

採用サイト・SNS・説明会資料は「会社の人格」を映します。

• 採用サイト：1分で概要、3分で深掘り
• SNS：現場の日常を素で発信
• ブースやパンフ：すべて同じ一言キャッチ

👉 一貫したメッセージが「信頼感」をつくります。

8. 成功と失敗の対比

失敗する会社

• 抽象的な求人票
• バラバラなブース装飾
• 面接官ごとに基準が違う
• 連絡が遅い

成功する会社

• 5行で価値提案を言える求人票
• 統一感ある採用ブース
• STAR法で質問を統一
• 24h/72hルールで信頼を獲得

9. 明日からできる社長のアクション

1. 自分の言葉で「5行の求人票」を書く
2. 採用ブースのキャッチコピーを20字以内で決める
3. 面接で必ず「逆質問」の時間を取る
4. 候補者への返信速度を測る
5. 家族向け1枚資料を用意する

付録：チェックリスト

求人票

• [ ] 5行で価値提案を言い切っているか
• [ ] 仕事内容→評価→成長の順で書かれているか

採用ブース

• [ ] 3秒・30秒・3分の設計になっているか
• [ ] 色・コピー・装飾が統一されているか

面接

• [ ] STAR法で事実を掘り下げているか
• [ ] 逆質問を記録し次回改善に活かしているか

運営

• [ ] 応募から24時間以内に返信しているか
• [ ] 面接後72時間以内に合否を出しているか
• [ ] 家族向け資料・90日プランを提示できているか

 

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最後に

入社してから定着させることは、また別の重要なテーマです。
私たちがサポートできるのは「入社まで」のプロセスです。
採用ブースづくりや求人票の工夫、面接設計などを通じて、
中小企業が「人を惹きつけ、入社につなげる」ためのお手伝いをしています。

 

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